AS 3 FASES DA CARREIRA EM P&D

Uma carreira de P&D pode ter até 3 fases – mas nem sempre passa da segunda. Uma chave para progredir na carreira é entender em que fase estamos e, principalmente, para onde vamos. Que desafios temos hoje e para quais teremos que estar preparados no futuro?

Uma das perguntas que as pessoas mais se fazem, principalmente quem está no mundo corporativo: afinal, o que realmente impacta na progressão de carreira? Quais são as habilidades que uma pessoa deve ter – e demonstrar que tem – para poder avançar para níveis mais altos de carreira?

No dia 27 de agosto, durante a Aula Magna da Formação em Gestão de P&D, turma 2022, tivemos a oportunidade de ouvir Valmir Feil, Diretor Geral da Fini. O executivo, que ocupa uma das cadeiras mais relevantes em uma organização que todo mundo ama no Brasil, falou sobre liderança, comunicação, carreira – e nos brindou com a experiência e aprendizados de seus mais de 25 anos de experiência.

Mas por que ouvir o Valmir sobre este tema? Por que a fala dele é relevante?

Eu posso dizer que Valmir é uma das pessoas que eu conheço que mais progrediu de carreira. De uma infância humilde no interior do Rio Grande do Sul (já ouviu falar de Forquetinha?), ele já teve loja de tintas, trabalhou como agente técnico do Senac e foi radialista. Trilhou uma carreira na área de Vendas, onde começou como Gerente regional, estadual e nacional de Vendas, e foi para uma Diretoria de Vendas, depois Comercial e agora Geral.

Ou seja: um exemplo real de alguém que fez uma progressão expressiva de carreira.

Foi desta perspectiva, que une estudos e leituras com a sua experiência, que Valmir nos disse:

No início da carreira, a gente cuida da ação. A gente avança quando começa a cuidar do resultado e só dá o próximo passo quando cuida de gente.

Essa é uma fala muito poderosa para ficar apenas na Aula Magna da Formação em Gestão de P&D. Todos os visionários de alimentos precisam entender isso sobre as suas carreiras.

Quais são as fases de progressão em uma carreira?

1ª fase da carreira: ação

É nesta fase em que todos os analistas e pesquisadores de P&D estão. Quem cuida da ação, está executando projetos, fazendo testes de bancada, piloto ou industriais.

Muitos gestores de P&D também estão aqui – quando estão planejando processos de P&D, quando estão implementando briefing, mapa de saídas, registros de projeto. Mesmo que o tipo de ação tenha mudado, olhar única e exclusivamente para processo, ainda lhe coloca na fase de ação.

Quem está na fase de ação tem um desafio técnico: no caso de P&D, tem que entender das reações bioquímicas, da formação de textura, das interações de fase, da teoria das barreiras para o shelf-life. Também tem que entender de processo de P&D, de gestão de projetos, de controle de interfaces com outras áreas. É muito comum que as pessoas nesta etapa acumulem toneladas de conhecimento técnico – um volume tão grande que muitas vezes não faz mais diferença no contexto organizacional em que atuam.

A gente não evolui de carreira enquanto não incorpora outra perspectiva: o resultado.

2ª fase da carreira: resultados

Quando a liderança de P&D começa a compreender os resultados que traz para o negócio, passa para a próxima fase. É nesta fase que P&D começa a sentar na mesa da Alta Gestão, afinal passa a ter algo a dizer que é importante para esse nível estratégico.

Quem está na fase de resultados, tem desafios estratégicos: no caso de P&D, tem que entender de ideação, de captura de insights, de futurismo, de novas tecnologias, de estratégias de lançamento e de Marketing.

Líderes de P&D que cuidam do resultado sabem estabelecer boas Gestões de Portfólio de Inovação e dizem não para projetos que não fazem sentido com a estratégia de longo prazo da empresa. Também definem estruturas de P&D adequadas às funções que P&D cumpre para a empresa, trazendo um olhar focado nos resultados para a gestão da área.

Quem vem fazer o nosso curso Estratégia para P&D, está nesta fase (ou entrando nela). É uma das fases mais frutíferas na carreira de uma pessoa de P&D, pois une a perspectiva técnica com a perspectiva do negócio. A maior parte das pessoas de P&D que conseguem subir da fase de ação, se estabelece na fase de resultados.

Pouca gente de P&D dá o próximo passo. A gente não evolui de carreira enquanto não incorpora outra perspectiva: gente.

3ª fase da carreira: gente

É nesta fase que a gente deixa de olhar para a técnica, deixa de olhar para o resultado, e passa a olhar para quem cuida da técnica e do resultado: pessoas. Quem cuida de gente, inspira, treina, motiva, delega, responsabiliza e cobra – fazer não é mais o seu papel. É crítico, nesta fase de carreira, ter um olhar antenado para as competências das pessoas: saber identificar talentos, competências que precisam ser complementadas, performances que precisam ser estimuladas.

Quem está na fase de gente, tem o desafio da política: esta capacidade de se relacionar, estabelecer vínculos e fazer negociações entre as pessoas.

Eu sei, eu sei: você aí pertence ao time de que política não se discute. Que política não tem nada a ver com inovação de alimentos. Pois bem, volte duas fases e perceba que se você não tem habilidades políticas bem desenvolvidas, você pode ainda estar na fase de ação. E tudo bem, se o seu perfil é mais técnico. Para que sofrer? A questão é não ficar a vida inteira nela reclamando que todos ao redor evoluem e você não.

Quem chega a esta fase, está no nível de Diretoria, Vice-Presidência, Presidência. Isso quer dizer que a pessoa não está mais preocupada com a ação ou com o resultado? É claro que não. Mas quer dizer que a ação e os resultados desta cadeira são alcançados através de pessoas, cultura e relações. Na fase de gente, estamos falando todos os aspectos da liderança e da interação social, comunitária, que se dá em organizações: ou seja, o desafio é saber fazer política.

Em que fase da carreira você está? Quando falei sobre competências para liderança de P&D, estressei um ponto importante: o que faz a diferença de líderes de P&D altamente efetivos é a capacidade de gerenciamento de grupos e a sensibilidade interpessoal.

Para mim, elas expressam os desafios da fase 3 de uma carreira. E talvez seja por isso que P&D pouco senta nas cadeiras da Alta Gestão hoje em dia.

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