5 COMPETÊNCIAS PESSOAIS PARA LIDERANÇA DE P&D

Então você ascendeu na profissão – deixou o cargo de pesquisadora e agora está na liderança de P&D. Meus parabéns! E boa sorte: seus desafios agora mudaram de nível. Aliás, mudou a própria matéria que deve ser projetada. Se até ontem você projetava novos alimentos, agora você deve projetar o Processo de P&D, que são duas coisas bem diferentes.

Para fazer isso, novas competências vão ser necessárias. Nós já falamos sobre as competências para a inovação de alimentos – neste artigo vamos explorar as competências adicionais que são necessárias para a liderança em P&D. Se você está se preparando para assumir sua primeira posição de liderança em P&D, ou se assumiu recentemente, vem comigo.

A lista abaixo criei com base na minha própria experiência como líder de P&D, por cerca de 15 anos. Também na observação de lideranças de P&D com que tenho contato através da Tacta, formando os atuais e futuros líderes de P&D de alimentos no Brasil e no mundo. Ou seja, é uma curadoria pessoal sobre o que eu vi funcionar e ser relevante – mas lá embaixo do texto, vou trazer outros pontos de vista e vou querer saber a sua opinião.

Bora? Vamos discutir então as 5 Competências para liderança em P&D.

1. Tolerância ao risco

O risco faz parte de qualquer processo de inovação – e ele só cresce conforme a responsabilidade aumenta. Quanto mais você for diretamente responsável pelos resultados de P&D, mais conviverá com o risco.

Isso então é para dizer que se você é uma pessoa que passa a vida minimizando o risco ao seu redor, evitando ao máximo situações incertas e se prevenindo de tudo de ruim que possivelmente poderá ocorrer no futuro, liderança de P&D não é o seu lugar. Quem atua minimizando ao máximo a exposição ao risco, compromete o nível de inovação da área.

Uma boa líder de P&D compreende o risco como parte do jogo, atua para minimizar o que é possível, e tem tolerância para lidar com o imprevisível e imponderável. Não é tarefa fácil, já que é natural do ser humano buscar conforto – coisa que P&D, definitivamente, não traz.

2. Influência

Como fazer amigos e influenciar pessoas – Dale Carnegie fez sucesso falando sobre como a influência é determinante para o sucesso pessoal e profissional. Na liderança de P&D, a competência de influência vai ser usada de diversas formas.

Pensa como P&D, ao criar um novo produto, está criando também novos processos para boa parte da empresa. Novos SKUs, novas embalagens, novos processos de produção, novos equipamentos, novas análises, novos fornecedores – as mudanças se espalham por toda a empresa. E, pior: muitas destas mudanças precisam ser feitas pelas outras áreas, como Qualidade, Produção e Compras.

Ou seja, para o projeto dar certo, precisa de muita capacidade de influenciar as pessoas ao redor. Essas negociações muitas vezes precisam da mão da liderança.

Mas não é só no nível de projeto que a influência se faz necessária: para fazer a Alta Direção entender P&D, para aumentar o orçamento da área, para ampliar o quadro de P&D, para negociar alterações de processos na empresa – você vai usar influência sempre.

Um líder influente também é capaz de inspirar a equipe: exercer a liderança sem autoritarismo, sem hierarquia, com fluidez, mesmo assim fazendo as coisas acontecerem.

3. Projetação de cenários

Ser capaz de imaginar futuros é parte central do trabalho da liderança de P&D – afinal, para projetar estratégias, equipe, processos e recursos é preciso ter uma habilidade de ver as consequências destas decisões no futuro. Cada decisão tomada por uma liderança de P&D terá impactos ramificados em diversos processos da empresa, uma vez que os projetos de desenvolvimento de produtos são, muitas vezes, o ponto de partida dos processos que se estabelecerão na empresa.

Uma forma de pensar esses futuros é através da projeção de cenários – uma ferramenta do Design Estratégico para a criação de narrativas visuais sobre o futuro. A projetação de cenários permite visualizar melhor os impactos do que se está projetando, pois traz para o plano concreto aquilo que até então eram apenas ideias e desejos.

Ter a competência de projeção de cenários faz com que o líder de P&D enxergue mais adequadamente as ramificações possíveis (e muitas vezes, combinadas) das decisões tomadas sobre o Processo de P&D. Com isso, melhora a tomada de decisão desta liderança.

Por exemplo, o que acontece quando P&D faz o cadastro dos novos produtos? E se este cadastro for feito por outra área? Uma decisão que parece simples, mas que carrega consigo uma série de consequências desejada e indesejadas – por exemplo, a necessidade de se estabelecer um processo de conferência pós-cadastro.

Eu falei com mais profundidade sobre cenários aqui.

4. Comunicação

Há quatro grandes papeis da liderança em P&D: ser um expert técnico, ser um guardião dos padrões da empresa, ser um criador de equipes e ser um representante dos stakeholders. Em todos esses papeis, que podem acontecer individual ou simultaneamente, a comunicação é competência principal da liderança de P&D.

Ser capaz de se comunicar habilmente, responsabilizando-se pela mensagem entendida pelo outro, traz vantagens para a líder de P&D. Na distribuição de projetos e tarefas, a equipe entenderá corretamente as expectativas associadas. Na discussão com os demais líderes da empresa, ela terá transferido seu conhecimento e informações, para que a decisão tomada seja a melhor possível no contexto. No final das contas, liderança tem muito a ver com negociação, diálogo e – sim, você pode odiar o termo, mas estará se iludindo se pensar que não existe nas relações humanas – política.

Portanto, aprender a se comunicar, saber trocar o tom e o formato para se adequar ao ouvinte, saber falar a linguagem que faz mais sentido para quem esteja lhe escutado serão ferramentas importantes para os seus resultados na liderança de P&D.

Isso não quer dizer que a liderança de P&D deve ser exercida por uma pessoa extrovertida. Comunicar-se não está relacionado à extroversão ou introversão – muito mais importante é a empatia de perceber se o outro tem a base de conhecimento necessário para compreender o que se pretende comunicar, e ajustar a fala de acordo com a necessidade. Saber se comunicar também é saber ouvir.

5. Autoconfiança

Tá aí uma coisa que vai fazer você participar da conversa, ou ser apenas ouvinte dela. E tá aí um negócio que infelizmente não tem como eu te ensinar: autoconfiança vem da base, do que você escutou lá quando era criança, do que lhe fizeram pensar quando você topava com uma árvore mais alta ou uma onda mais forte.

Precisa de autoconfiança para defender as próprias ideias, para saber que merece sim ter um relacionamento com a Alta Gestão e – principalmente – que essa Alta Gestão ganha em ter um relacionamento próximo com você. Precisa de autoconfiança para liderar, sem dúvida, qualquer setor, mas principalmente um que pouca gente na Alta Gestão entende e com que teve experiência, como P&D.

Autoconfiança também pode ter demais, e um pingo de falta de autoconfiança vai ser seu aliado em revisar os projetos e revisitar de tempos em tempos os processos definidos por P&D. Quem tem aquele tiquinho saudável de falta de autoconfiança se permite a mentalidade de aprendizado que vai lhe impulsionar para ser uma melhor liderança todos os dias (quando foi a última vez que alguém lhe deu um feedback para valer?).

Esta é a minha visão sobre as competências para a liderança em P&D – as 5 competências que mais destacam os bons e boas líderes com quem eu já tive o privilégio de trabalhar junto.

Pesquisando, como boa nerd que sou, descobri que a Academia já se debruçou sobre esse tema (já temos um artigo a respeito aqui no site). Por exemplo, a pesquisadora Christine Dreyfus entrevistou 35 gerentes de primeiro nível em centros de pesquisa públicos nos EUA e verificou que duas competências diferenciavam aqueles que tinham alta performance:

• Gerenciamento de grupos
• Sensibilidade interpessoal

O estudo mostra, como um achado relevante, que essas competências começaram a se desenvolver bem cedo na vida destes gestores – ao redor dos 25 eles relatam o primeiro uso.

O mais importante: habilidade técnica não é suficiente em P&D.

Agora, fica com você a bola. O que você considera que são competências importantes na Liderança de P&D? O que distinguiu os excelentes líderes de P&D com que você conviveu, daqueles que são apenas normais? Compartilha comigo aqui nos comentários – e se quiser parabenizar essa liderança, marca ela aqui também.

Todo nós precisamos conhecer esses bons exemplos entre nós!

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